*Actualizar: “Un tribunal de distrito federal para el Distrito Este de Texas concedió una solicitud de emergencia para retrasar el Dec. 1 2016, fecha de vigencia de la nueva regla federal de horas extras hasta que pueda pronunciarse sobre dos objeciones a la regla misma,” dijo un artículo publicado por la Asociación Nacional de Restaurantes en noviembre 22, 2016. Para ver el fallo del tribunal, siga este enlace.
Diciembre 1, 2016 marcará un cambio significativo en la forma en que todas las empresas manejan los pagos de horas extras. En esa fecha, la U.S. Entra en vigor la regla de horas extras del Departamento de Trabajo.
¿Qué es la regla de horas extras del Departamento de Trabajo??
La regla aumenta el umbral de exención de horas extra de cuello blanco para empleados asalariados en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Su objetivo es proteger lo que EE. UU.. el gobierno percibe como un número creciente de empleados que trabajan más horas que en una semana laboral regular sin ser compensados por ello. La regla aumenta el umbral salarial para el pago de horas extras a $913 por semana, o $47,476 anualmente, aproximadamente el doble del umbral actual de $455 por semana, o $23,600 anualmente. Se espera que la nueva ley afecte al menos 4.2 millones de trabajadores estadounidenses.
La ley también establece que los umbrales se incrementarán cada tres años..
¿Qué significa la regla final de horas extras del Departamento de Trabajo para las empresas??
Un umbral de exención más alto aumenta significativamente la cantidad de empleados que son elegibles para recibir el pago de horas extras, creando potencialmente desafíos financieros para minoristas y restauradores. Es posible que deba ajustar su presupuesto o ajustar el personal para cumplir con la regla.
La regla también afecta las decisiones comerciales relacionadas con la contratación., beneficios, y oportunidades de trabajo flexibles. Deberá considerar tres opciones principales: elevar los salarios al umbral más alto, reclasificar a los empleados afectados sin limitar las horas extras, y reclasificar a los empleados afectados mientras se prohíben las horas extras sin autorización.
Cada opción implica nuevos costos para su negocio. Elevar los salarios hasta el umbral de exención supondrá incurrir en incrementos significativos de los costes operativos y la reclasificación de empleados y la autorización de horas extraordinarias puede suponer nuevos costes administrativos y, por supuesto,, el costo del pago de horas extras cuando sea necesario.
Tenga cuidado con la reclasificación de empleados, sin embargo. Si intenta clasificar a un empleado exento como no exento ahora, puede levantar una bandera roja con el empleado de que debería haber sido clasificado como no exento todo el tiempo y debería haber recibido el pago de horas extras. Comunique los cambios cuidadosamente con sus empleados.
También deberá evaluar las tareas de las que estos trabajadores son responsables actualmente y si los cambios que implemente dejarán algunos aspectos de su negocio desatendidos..
¿Qué debo hacer para preparar mi negocio para la regla de horas extras del Departamento de Trabajo??
Comience por asegurarse de tener un buen control sobre cuántas horas trabaja cada empleado cada semana. Es posible que no tenga una buena idea de la cantidad de horas que trabajan sus empleados que actualmente están exentos del pago de horas extra y el tiempo que les lleva realizar sus tareas actuales..
También, revise sus prácticas salariales ahora para asegurarse de que, cuando la nueva ley entre en vigencia en diciembre, todos sus empleados estén debidamente clasificados y su empresa cumpla.
Una solución de seguimiento de tiempo y asistencia, especialmente uno que se integra con el punto de venta (TPV) y sistemas de nómina, puede ser útil para realizar un seguimiento preciso de las horas de los empleados, así como proporcionarle informes en tiempo real sobre cuántas horas han trabajado sus empleados.
Vale la pena el tiempo para tener sus prácticas salariales en orden: a partir de diciembre, las empresas que no cumplan podrían ser investigadas por el Departamento de Trabajo, así como abrirse a litigios privados, posiblemente incluyendo demandas colectivas.
Tómese el tiempo para entender la nueva ley, busque asesoramiento de expertos o asesoramiento legal si es necesario para asegurarse de que sus prácticas salariales estén en orden, y vigile de cerca las horas de trabajo y los costos para garantizar que su negocio siga siendo rentable a la luz de estos cambios.